Tests psychométriques: rigueur, rigueur, rigueur!

Tout processus d’évaluation, qu’il soit effectué dans un contexte de sélection ou de développement, comporte une large part de subjectivité. C’est dans l’optique d’obtenir un regard extérieur plus neutre ou pour mesurer certaines compétences précises que les entreprises font appel à des consultants, généralement des psychologues industriels, pour effectuer une démarche d’évaluation psychométrique. Mais les tests n’ont pas toujours bonne presse. Certains leur reprochent d’être biaisés, d’autres de ne pas mieux décrire la personnalité que les signes de l’horoscope. Pourtant, des tests de qualité existent et ils peuvent représenter une grande valeur ajoutée. Encore faut-il les comprendre et les utiliser adéquatement. Cet article vise donc à vous aider à démystifier les différents outils d’évaluation disponibles, à connaître les critères de qualité des tests et, enfin, à vous guider dans leur utilisation judicieuse.

QUELS SONT LES TYPES DE TESTS DISPONIBLES SUR LE MARCHÉ ?

En général, on distingue les tests en fonction de ce qu’ils mesurent, ce qui permet un regroupement dans les catégories suivantes :

  • Les tests d’aptitudes : ils mesurent la capacité d’un individu à utiliser une compétence donnée, par exemple « classer en ordre alphabétique » ou « calculer des moyennes ». Dans ces exercices, il y a souvent une limite de temps, question d’évaluer le rendement tel qu’il serait démontré dans le cadre du travail.
  • Les tests de champs d’intérêt : ils comportent souvent des choix de réponses et font ressortir les valeurs et les motivations de l’individu. On s’en sert notamment pour l’orientation professionnelle, le développement de la relève ou pour évaluer la concordance d’un candidat avec la culture organisationnelle.
  • Les tests de personnalité : ils se présentent sous des formats variés, soit par un choix de réponses à la suite d’une mise en situation, l’adhésion à un énoncé ou, encore, une classification de caractéristiques selon leur degré de correspondance avec le répondant. On obtient des échelles mesurant certaines dimensions telles la sociabilité, la stabilité émotive, la créativité et la rigueur professionnelle.
  • Les tests de : on s’en sert pour évaluer la capacité du candidat à développer les compétences requises pour un poste donné. Les paniers de gestion (in-basket) entrent dans cette catégorie puisqu’ils mesurent le degré auquel un candidat possède les compétences clés ou présente les réflexes d’un bon gestionnaire (gestion des priorités, prise de décision, etc.).

Certaines entreprises développent aussi leurs propres tests maison pour faciliter leur processus de sélection. Il s’agit souvent de questions à développement pour vérifier la vision du candidat sur un sujet lié à son travail. Ces « tests » permettent aussi d’avoir un aperçu des connaissances du candidat et de sa façon de s’exprimer par écrit. Cependant, la correction de ce type d’outils est longue et comporte souvent une grande part de subjectivité. On ne peut donc pas les qualifier de tests psychométriques, puisqu’ils ne remplissent pas les critères mentionnés dans la section suivante.

QUELS SONT LES CRITÈRES À UTILISER POUR ÉVALUER LA QUALITÉ D’UN TEST PSYCHOMÉTRIQUE ?

Pour être qualifié de « psychométrique », l’outil doit pouvoir fournir un comparatif du résultat du candidat avec une mesure provenant d’une population représentative (par exemple, un échantillon de gestionnaires d’un niveau comparable ou, encore, des ouvriers techniques dans un poste d’entrée, etc.). C’est ce qu’on appelle des normes, souvent représentées sous forme graphique. Les normes peuvent être géographiques (la population québécoise ou nord-américaine) ou organisationnelles (employés d’une même entreprise).

En étant administrés à un échantillon de la population de référence, les développeurs de tests s’assurent aussi que ceux-ci répondent bien aux deux principales qualités psychométriques recherchées, soit la validité et la fidélité. La validité fait référence au fait que l’outil mesure bien les compétences qu’il prétend mesurer (par ex. : l’individu qui ressort comme étant sociable et extraverti dans le test l’est-il aussi dans la « vraie vie » ?). Quant au concept de fidélité, il évalue la question de la constance des résultats dans le temps (par ex. : suis-je toujours aussi créative à chaque passation du test ou cela dépend-il de mon humeur du moment ?).

De plus, un bon outil doit être exempt de tout biais culturel qui pourrait discriminer certains candidats. Il est très important que les questions soient formulées de façon claire, sans équivoque et que les choix de réponses permettent les nuances appropriées. Aussi, il est utile de voir à ce que soit intégrée dans le test une échelle mesurant la désirabilité sociale, c’est-à-dire la tendance à répondre en fonction de l’image que le candidat veut projeter.

Certains organismes accordent des accréditations à des outils psychométriques, signifiant ainsi qu’ils correspondent à des critères de qualité très stricts. Il s’agit notamment de l’American Psychological Association et de l’Association of Test Publishers.

QUELS SONT LES PRINCIPES À RESPECTER EN MATIÈRE D’ADMINISTRATION ET D’UTILISATION DES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES ?

Avant même de procéder au testing, il est important de bien expliquer au candidat le processus qui l’attend. Il est recommandé de lui faire signer un formulaire de consentement qui indique, entre autres, qui aura le droit de prendre connaissance des résultats une fois l’évaluation terminée.

Lors de l’administration des tests psychométriques, on doit s’assurer que le candidat est dans un environnement contrôlé, c’est-à-dire que les consignes sont transmises de la même façon à tous (voire lues), que la pièce est bien éclairée et tempérée et que les distractions (téléphone ou autres bruits) sont réduites au minimum ou éliminées. En ce qui a trait aux consignes, on suggère au candidat d’être spontané et authentique, de façon à éviter que les résultats soient biaisés, voire erronés.

Parmi les divers tests sur le marché, de plus en plus sont accessibles au grand public (niveau A), mais leurs qualités psychométriques peuvent être très variables, et celles-ci devraient être scrutées soigneusement afin de savoir si on peut se fier aux résultats qui en découlent. Plusieurs tests sont réservés à l’usage des psychologues (niveau C) ou des conseillers d’orientation (niveau B) possédant des connaissances en psychométrie. Dans ces cas, les résultats des tests non interprétés doivent être conservés par le professionnel puisqu’il s’agit de données brutes. Un rapport comprenant l’interprétation des divers tests ou des diverses échelles peut être remis au client (l’entreprise qui défraie les coûts de l’évaluation) et au candidat. L’ensemble des documents et données afférents à l’évaluation doit être traité de façon à assurer la plus stricte confidentialité. Les rapports doivent donc être conservés sous clé, dans le dossier d’embauche, et ne pas circuler librement. Aucune copie ne peut être remise sans avoir obtenu au préalable l’autorisation du candidat.

Sur le plan éthique, il n’est pas correct de se fier uniquement aux résultats des tests pour établir une décision d’ordre professionnel. L’information recueillie lors d’une évaluation psychométrique est une source additionnelle de données pour renforcer les perceptions obtenues lors des premiers contacts, approfondir le questionnement lors d’une entrevue subséquente ou lors de la prise de références, ou encore pour déterminer l’environnement de travail idéal du candidat et les limites potentielles de sa candidature. Jamais l’évaluation d’un employé à l’interne ne doit servir à justifier un congédiement.

Enfin, notez que les résultats de tests ont une durée de vie d’environ trois à cinq ans. Après cette période, il est recommandé de reprendre le processus d’évaluation puisque le candidat aura évolué tant dans sa vie personnelle que professionnelle. À cet égard, l’Ordre des psychologues du Québec exige que les rapports d’évaluation soient conservés dans un dossier pendant une période de cinq ans.

La prochaine fois que vous allez faire face à une situation de sélection de personnel (embauche d’un candidat à l’externe), de planification de la relève (promotion d’un candidat à l’interne), de développement (formation ou coaching à un employé pour parfaire ses compétences) ou de consolidation d’équipe (pour renforcer le rendement d’un groupe de travail), allez-vous penser à utiliser des tests psychométriques ? J’espère que vous allez considérer cette option qui pourrait être un investissement très utile pour le succès de votre équipe ou de votre entreprise. Vous saurez mieux comment intégrer et motiver votre nouvel employé, quelles sont les responsabilités que vous pouvez lui offrir et avec quels collègues il est le plus susceptible de bien réussir. Et vous êtes maintenant outillé pour poser les bonnes questions au consultant avec qui vous ferez affaire !

Guylaine Deschênes, Ph.D., CRHA

Cet article a été publié sur le site de La Référence RH (2012).