La diversité en milieu de travail: une richesse à protéger

Aucun groupe ou organisation ne peut prétendre être complètement homogène. Ce serait d’ailleurs plutôt ennuyant et contre-productif… En effet, la diversité des individus qui composent un groupe constitue une richesse et amène une possibilité de stimuler la créativité et le potentiel d’innovation. Avec la mondialisation des échanges interpersonnels et des marchés, cette réalité prend davantage d’ampleur. Mais encore faut-il que les membres du groupe se respectent dans leurs différences. C’est pourquoi la gestion de la diversité en milieu de travail devient un enjeu important dans nos organisations. Les sections qui suivent apportent un éclairage sur le concept de la diversité ainsi que sur les avantages de s’en préoccuper.

QUE SONT LA DIVERSITÉ ET LA GESTION DE LA DIVERSITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL ?

La diversité représente le caractère hétérogène de la main d’oeuvre dans nos milieux de travail. Chaque être humain étant unique, il existe évidemment une grande diversité au niveau des opinions, des idées, des traits de personnalité, des compétences et des expériences de vie. De façon générale, on accepte facilement ces différences quand, de prime abord, on a l’impression de se ressembler, notamment sur le plan des valeurs fondamentales, de la langue et de la culture. Mais dans certains cas, les différences sont vécues comme des divergences et la cohabitation de différentes catégories de personnes peut devenir difficile. Lorsqu’on fait référence à la gestion de la diversité, on s’intéresse surtout à la facilitation de l’intégration des groupes minoritaires dans un milieu donné. Cela passe notamment par un ensemble de politiques et de pratiques en matière de gestion des ressources humaines visant à créer un environnement de travail sain et respectueux. Nous élaborerons plus précisément certaines de ces pratiques de gestion dans la section III de cet article.

Dans une organisation, voire même chez un individu, il existe plusieurs niveaux de réactivité face à la diversité, celles-ci pouvant être représentées sur un continuum. À la base, on peut constater un rejet complet de la différence, le plus souvent engendré par l’ignorance de l’autre, de son identité, de ses qualités. Ensuite, on peut voir une certaine tolérance à la diversité : « L’autre m’est imposé, je ne le rejette pas, mais je ne m’implique pas beaucoup. On fait chacun nos affaires. » Puis, on évolue pour voir apparaître l’ouverture à la diversité, du type : « Je suis curieux face à la différence, je reconnais que l’autre a sa place et je le respecte. Mais si j’ai le choix, je préfère ne pas l’avoir constamment dans mon équipe. ». Enfin, le dernier niveau de réactivité, celui qui est sans doute le plus souhaitable est celui qu’on peut qualifier d’acceptation de la diversité : « Je suis heureux d’avoir l’autre dans mon équipe, je sais qu’il peut m’apporter quelque chose de plus. ». Pour déterminer plus clairement le niveau où vous vous situez, imaginez une situation simple mais percutante : votre enfant (devenu adulte) vous annonce qu’il ou elle souhaite se marier avec une personne d’une autre culture. Réagissez-vous par le rejet, la tolérance, l’ouverture ou l’acceptation totale de cette personne (votre gendre ou bru dans ce contexte) ?

LES DIVERS VISAGES… DE LA DIVERSITÉ

La diversité peut prendre de multiples formes. Voici les principales facettes dont on parle habituellement lorsqu’on traite du concept de diversité dans une organisation :

Culture

La culture correspond à l’ensemble des valeurs, croyances, attitudes et coutumes d’un groupe, transmis dans la société par l’entremise de la famille, du système d’éducation et des rapports sociaux en général. Grâce à l’immigration et à la mondialisation des marchés, les organisations n’ont plus les frontières étanches qu’elles avaient au siècle dernier. Employés, fournisseurs, clients, consultants, partenaires, expatriés, tout ce beau monde provient de différents horizons de la scène internationale. La réalité des relations interpersonnelles est donc de plus en plus colorée et multi-ethnique, ce qui oblige les individus à tenter tant bien que mal d’interagir de la façon la plus harmonieuse possible.

Genre

Il y a déjà plusieurs décennies que les femmes ont pris leur place sur le marché du travail. Toutefois, elles sont de plus en plus nombreuses dans des postes de gestion et leur pouvoir décisionnel ne cesse de s’accroître. De nos jours, les femmes gèrent des hommes, à leur façon. En parallèle, on constate que les femmes occupent dorénavant des emplois dans des métiers qui étaient considérés comme traditionnellement masculins. C’est dans ce contexte que le paysage professionnel se diversifie et que des ajustements sont nécessaires dans certains milieux.

Génération

Selon diverses études, il existerait certaines différences générationnelles, notamment en ce qui concerne les attentes face au travail et la loyauté envers l’organisation. Les différentes catégories d’âges ont pourtant toujours cohabité en milieu de travail, mais il semble que les conflits potentiels qui peuvent actuellement se présenter proviennent d’une modification plus fondamentale dans les valeurs sociales, mouvement amorcé par les enfants des baby-boomers. Aussi, le cycle de carrière n’étant plus linéaire, nous n’observons pas systématiquement un remplacement des plus âgés par les plus jeunes, comme cela pouvait être le cas auparavant. Dorénavant, de jeunes ambitieux peuvent être promus dans des rôles de gestion, retrouvant dans leurs équipes des employés plus expérimentés qui retardent leur retraite. La question de la conciliation travail-vie personnelle soulève aussi des différences entre les générations. Les plus âgés ont eu des difficultés à mener de front carrière et vie familiale, et il peut être frustrant pour eux de constater que les plus jeunes bénéficient de davantage de moyens pour préserver leur qualité de vie personnelle sans trop négliger leur carrière et leur contribution à l’employeur. Les différences marquées dans l’aisance avec les technologies peut aussi représenter un terrain de mésentente entre les générations en milieu de travail.

COMMENT ET POURQUOI GÉRER LA DIVERSITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL ?

La diversité en milieu de travail se gère dès l’embauche, par le recrutement et la sélection du personnel sur la base de critères objectifs et des compétences requises dans le poste à pourvoir. La Loi sur l’équité en matière d’emploi vise d’ailleurs à favoriser l’accès à des postes à toute personne qui serait susceptible d’être discriminée pour son origine, son genre ou encore un handicap. L’organisation doit aussi s’assurer que les tests d’embauche utilisés sont libres de préjugés culturels. Par la suite, le processus d’intégration, la formation et la gestion de la performance doivent être adaptés, tout comme les promotions et la reconnaissance se doivent d’être octroyées de façon juste et équitable. En cours d’emploi, on peut faciliter l’acceptation de la diversité en formant des équipes de travail hétérogènes et complémentaires, tout en fournissant des outils et l’accès à des activités favorisant la cohésion d’équipe. Certains accommodements, dits raisonnables, peuvent aussi avoir à être mis en place pour faciliter l’intégration des travailleurs « différents ». Dans ce contexte, des enjeux légaux sont à prendre en considération.

Une organisation qui prend les moyens pour valoriser la diversité est susceptible de voir s’améliorer la motivation de ses troupes ainsi que son potentiel de créativité et d’innovation. En effet, l’équipe qui s’ouvre à la différence et qui apprend à capitaliser sur les forces de chacun peut développer une grande synergie qui pourrait la rendre beaucoup plus performante. Le service à la clientèle peut s’en voir amélioré, de même que la capacité à résoudre des problèmes et à faire face aux changements.

Une des approches pour la gestion de la diversité consiste à outiller l’organisation (principalement ses gestionnaires) dans le développement de certaines compétences pertinentes. Parmi celles-ci, on compte l’empathie, la diplomatie, l’ouverture, le respect, la maîtrise de soi et la capacité à établir des relations de confiance. L’équité (sentiment de justice perçue) est aussi une caractéristique primordiale pour le succès en matière de gestion de la diversité. Enfin, toutes les initiatives visant à renforcer le sentiment d’appartenance à l’organisation peuvent être utiles en ce sens.

LES RISQUES D’IGNORER LA DIVERSITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL

Il est certain que la diversité, lorsqu’elle est mal accueillie ou mal perçue, peut faire du tort à une organisation. Le fait de mettre l’accent sur les différences entre les individus peut accroître la possibilité de conflits ou de malentendus. Le harcèlement et le désengagement peuvent être des symptômes d’un malaise plus profond lié aux préjugés et au manque d’acceptation de la diversité. De plus, la discrimination (réelle ou perçue) de certains groupes de travailleurs peut grandement nuire à la réputation de l’organisation.

Au bout du compte, les problèmes de gestion de la diversité peuvent se traduire par des difficultés à attirer et à retenir les meilleurs talents, peu importe leur origine et leur profil démographique. Des partenariats stratégiques peuvent échouer pour les mêmes raisons. Au final, il s’avère que la valorisation de la diversité représente plutôt un avantage concurrentiel indéniable. Plusieurs entreprises d’envergure en ont fait la démonstration avec succès. Les PME emboîtent maintenant le pas. C’est une question de survie et de pérennité pour les organisations.

La gestion de la diversité en milieu de travail est en soi une intervention de développement organisationnel. Évidemment, les gestionnaires ont un rôle majeur dans l’instauration d’une culture organisationnelle respectueuse de la diversité. Mais il n’en demeure pas moins qu’en bout de ligne, il revient à chaque individu de percevoir l’ « autre » comme étant un atout dans son équipe, et non comme une menace. C’est ainsi que nos organisations deviendront plus tolérantes, ouvertes et, ultimement, plus performantes.

Guylaine Deschênes, Ph.D., CRHA

Cet article a été publié sur le site de La Référence RH (2013).