Coaching et mentorat: deux avenues sur le chemin du développement

Quand on parle de développement des compétences, on a longtemps eu tendance à penser principalement à la formation traditionnelle en séance de groupe. Au cours des dernières décennies, l’offre de service en matière de développement s’est pour le moins élargie. On trouve maintenant des formations en ligne, des jeux de simulation, des groupes de codéveloppement, etc. Ces formats sont toujours appropriés pour des contenus d’ordre technique. Par contre, pour développer des attitudes ou des habiletés relationnelles (soft skills), il s’avère préférable de sortir du cadre de la salle de classe ou du web. C’est pourquoi le coaching et le mentorat sont des pratiques auxquelles on a régulièrement recours pour accompagner les gestionnaires et les professionnels dans leurs démarches de développement.

EN QUOI CONSISTENT LE COACHING ET LE MENTORAT?

Tout d’abord, les deux démarches de développement que sont le coaching et le mentorat comportent des ressemblances majeures. Ainsi, dans les deux cas, deux individus sont jumelés pour que l’un serve de facilitateur aux apprentissages de l’autre (qui est généralement plus jeune ou moins expérimenté). Il s’agit donc d’une approche individualisée, et les interactions se font sous forme de rencontres (en personne, par téléphone ou dans un environnement virtuel), sur une base régulière ou occasionnelle. Le format est décidé entre les trois parties impliquées, puisque ce genre de démarche est généralement financé par l’employeur de la personne formée (surtout en ce qui concerne le coaching). La personne formée décrit ses projets, ses émotions, les difficultés éprouvées, etc. Le coach ou le mentor quant à lui écoute et aide l’accompagné à clarifier la situation, à prendre du recul face à ses comportements, à recadrer des croyances et à trouver des réponses adaptées à sa réalité actuelle. Il ne transmet donc pas de connaissances formelles, mais il aide l’accompagné à structurer sa pensée et son action par le biais de réflexions, de lectures, de jeux de rôle, d’exercices pratiques entre les rencontres, etc. Le coach ou le mentor n’a donc pas besoin de détenir une expertise technique dans le domaine professionnel du formé puisqu’il agit surtout comme un facilitateur.

En ce qui a trait aux différences, elles résident principalement dans la portée de la relation entre les deux individus. En effet, le coaching vise habituellement à atteindre des objectifs précis (deux ou trois cibles établies au préalable), dans l’amélioration des comportements ou attitudes du formé. Les rencontres s’orientent donc autour de ces thèmes, même si les manifestations peuvent s’observer autant dans le milieu professionnel que dans la vie personnelle. Lorsque les objectifs sont atteints (après six à douze mois en moyenne), la relation de coaching peut prendre fin. Par ailleurs, un mentor est une personne qui peut prendre une place plus importante dans la vie du formé. Celui-ci lui exprime ses rêves et ses doutes dans toutes les sphères de sa vie, et le mentor peut le guider dans des décisions d’ordre personnel, voire l’accompagner dans une démarche plus spirituelle à partir de sa propre expérience. Le mentorat peut s’échelonner sur plusieurs années, et le mentor suit son protégé pendant plusieurs étapes de sa carrière. Il est plus susceptible de développer des liens d’amitié, même d’être perçu comme un membre de la famille, un peu comme un parrain avec son filleul.

LES AVANTAGES D’IMPLANTER LE COACHING OU LE MENTORAT DANS L’ORGANISATION

Les avantages d’implanter le coaching ou le mentorat dans l’organisation sont extrêmement nombreux. Pour la personne expérimentée, il s’agit notamment d’une façon de se valoriser, de se sentir utile, de se donner de la visibilité dans l’organisation et de contribuer concrètement à la gestion de la relève.

Pour l’accompagné, cela contribue à améliorer sa motivation, sa satisfaction, sa confiance et sa performance. Le fait d’augmenter ses compétences et sa compréhension de la culture organisationnelle peut aussi favoriser une diminution du stress lié à l’intégration dans un nouveau poste. De plus, cela l’aide à élargir son réseau professionnel, ce qui pourra lui être utile pendant toute sa carrière.

L’entreprise y trouve aussi son compte, bien entendu, parce qu’elle peut compter sur du personnel plus motivé, plus fidèle et plus productif. Le coaching et le mentorat peuvent contribuer à resserrer les liens entre les employés et à dynamiser la gestion des ressources humaines. Enfin, ces deux démarches de développement des compétences assurent une meilleure gestion de la relève puisque le transfert des connaissances est plus efficace.

LES CONTEXTES APPROPRIÉS POUR CHACUNE DE CES APPROCHES

Le coaching s’avère particulièrement approprié dans l’intégration d’un employé dans un nouveau milieu de travail ou comportant de nouvelles responsabilités. On fait aussi appel au coaching pour amener un individu au degré de maîtrise attendu pour son niveau de poste lorsque des lacunes sont constatées dans une compétence clé pour l’organisation.

Quant au mentorat, il sera utilisé notamment dans le cadre de la planification de la relève, lorsqu’on souhaite graduellement amener une personne à un niveau plus avancé. Dans ce contexte, le mentor pourra apporter une valeur ajoutée en initiant mentoré à la lecture des jeux politiques et en l’aidant à développer son aisance à naviguer dans un tel environnement. Le leadership peut aussi se voir renforcé, ce qui peut être particulièrement appréciable dans des contextes de gestion du changement.

Les rencontres de coaching ou de mentorat peuvent se faire à l’intérieur ou à l’extérieur du milieu de travail. Habituellement, les individus ciblés par ce genre de démarche sont des employés à haut potentiel. Pourquoi ? Pour la simple raison qu’un processus de coaching ou de mentorat peut s’avérer dispendieux. Les organisations doivent donc sélectionner les joueurs clés les plus susceptibles d’en bénéficier tout en assurant un certain retour sur l’investissement.

LES CRITÈRES CLÉS DU SUCCÈS POUR UNE DÉMARCHE DE COACHING OU DE MENTORAT

Plusieurs éléments doivent être pris en considération pour augmenter les chances que le processus de coaching ou de mentorat se solde par un succès. Il faut ainsi :

  • voir à ce que le coach soit compétent pour offrir ce genre de services (il existe plusieurs accréditations officielles, telles que l’IIC (International Institute of Coaching) et l’ICF (International Coach Federation) ;
  • s’assurer que l’accompagné est motivé et veut s’améliorer, donc que la démarche est acceptée de façon volontaire ;
  • donner réponse dès le début aux interrogations du formé de façon transparente afin de désamorcer ses craintes et ses préoccupations ;
  • vérifier si l’accompagné possède le potentiel requis ainsi que les ressources pour développer ses compétences (en ce sens, une évaluation psychométrique au préalable s’avère tout à fait pertinente) ;
  • veiller à ce que les valeurs des deux individus jumelés soient compatibles afin de permettre le développement d’un lien de confiance ;
  • s’assurer que les deux personnes s’engagent de façon intègre et sincère dans la démarche (par exemple en signant une entente pour officialiser les modalités choisies, telles que la durée et la fréquence des rencontres) ;
  • voir à ce que les objectifs à atteindre soient clairs pour les deux parties ;
  • assurer des conditions propices : offrir un espace calme, libérer le temps requis par les deux membres de la dyade pour les rencontres et les activités entre les séances ;
  • l’accompagné doit faire preuve d’introspection et prend le temps de « faire ses devoirs » consciencieusement ;
  • le coach ou le mentor sait reconnaître les efforts et les améliorations observées chez l’accompagné ;
  • les deux membres de la dyade sont prêts à utiliser les erreurs (ou les échecs perçus) comme des occasions d’apprentissages, en toute humilité ;
  • effectuer un suivi rigoureux de la satisfaction des participants quant au processus de coaching ou de mentorat ;
  • veiller à ce que le contenu des échanges de coaching demeure sous le sceau de la confidentialité.

Un bon coach ou mentor doit posséder certaines qualités de base pour jouer son rôle de façon optimale. Idéalement, on espère un habile pédagogue empathique, rigoureux et capable de mettre les choses en perspective grâce à sa connaissance de la culture organisationnelle. Plus précisément, le profil-type est celui d’une personne dotée d’un bon sens de l’écoute (ne parle pas plus de 20 à 25 % du temps), d’habiletés de résolution de problèmes (pose les bonnes questions) et d’une capacité de donner de la rétroaction de façon constructive (spécifique au comportement et sans jugement). De plus, le coach ou le mentor doit être motivé par des valeurs telles que la passion, le goût du dépassement de soi, la foi dans le potentiel humain, la reconnaissance, le plaisir, le don de soi, etc. Il doit être en mesure de miser sur les forces et les ressources de son protégé tout en l’amenant à sortir de sa zone de confort. Et même si le coach ou le mentor est au service du formé, il doit néanmoins être en mesure de poser ses limites dans la relation.

Le choix entre une approche de coaching ou de mentorat dépend donc du contexte et des ressources disponibles. Dans les deux cas, on peut s’attendre à un épanouissement global et assez majeur chez l’accompagné. C’est donc un investissement intéressant pour une organisation qui souhaite fidéliser un employé ou renforcer la performance globale d’une équipe. Pour quelqu’un qui veut investir en lui-même, il peut aussi s’agir d’un cadeau unique à s’offrir. À qui la chance ?

Guylaine Deschênes, Ph.D., CRHA

Cet article a été publié sur le site de La Référence RH (2012).