Attirer, fidéliser et mobiliser ses ressources humaines

Le marché du travail a considérablement évolué ces dernières années. Les employés fidèles se font de plus en plus rares, que ce soit pour des raisons générationnelles ou d'accessibilité virtuelle. En effet, conserver ses meilleurs atouts demeure un enjeu d'actualité, afin de maintenir maintenir ses avantages quant à la concurrence »). Mais qu'est-ce qui distingue une entreprise qui a un fort taux de roulement de celle qui réussit à garder ses employés heureux pendant plusieurs années ? C'est la question à laquelle nous tenterons de répondre dans cet article en vous proposant quelques pistes de solution à mettre en place pour prévenir l'exode de votre capital humain. Nous aborderons ainsi l'attraction organisationnelle, la fidélisation des employés et enfin, les stratégies gagnantes en matière de mobilisation des troupes.

Le pouvoir d'attraction

Pour se doter des meilleures ressources, l'entreprise doit paraître attirante aux yeux des candidats potentiels. Ainsi, à processus de recrutement équivalent (même stratégie ou type d'annonce dans les mêmes médias et à la même période de l'année), l'entreprise qui possède un bon pouvoir d'attraction recevra inévitablement plus de candidatures lors de ses affichages de postes. Et qui dit plus de curriculum vitae dit plus de choix pour dénicher la perle rare.

Ce qui rend une entreprise attrayante, c'est d'abord et avant tout sa réputation. Soigner son image, ça commence par un souci constant de la satisfaction des clients grâce à des produits et des services répondant à leurs besoins. C'est la raison d'être de l’entreprise. Dans un deuxième temps, il est possible de redorer une image en accomplissant des gestes concrets qui font de l'entreprise un bon citoyen corporatif. Que ce soit par le biais d'une implication communautaire ou philanthropique ou, encore, par des initiatives liées à l'environnement ou au développement durable, s'associer à une cause qui tient à coeur au grand public est souvent une stratégie efficace.

De plus, il est toujours utile de faire parler de soi en bien dans sa communauté. Communiquer ses bons coups ou commanditer un événement, voilà quelques façons d'augmenter sa visibilité tout en déployant une image positive. Si les avantages sociaux sont concurrentiels ou que l'entreprise se démarque par sa qualité de vie au travail, il est important de publiciser ces éléments, notamment dans la section Carrière de son site Internet. Si l'entreprise possède une certification lui permettant d'être perçue comme un employeur de choix (par exemple, Entreprise en santé ou ISO Conciliation travail-famille), cela doit être dit haut et fort (voire même sur la papeterie et le matériel promotionnel), car l'impact sur l'attraction pourrait être majeur.

Enfin, la réputation d'une entreprise se maintient grandement grâce au respect des engagements. Que ce soit auprès des clients, des employés, des fournisseurs, des actionnaires ou de tout autre partenaire, on doit pouvoir avoir confiance que l'entreprise « livrera la marchandise ». De cette façon, toutes les personnes touchées par le respect de ces engagements peuvent devenir des porte-parole de l'entreprise. De nos jours, avec la force des réseaux sociaux, une recommandation peut aider à renforcer une bonne réputation, mais il ne faut jamais oublier qu'un commentaire négatif peut très rapidement renverser la vapeur. La vigilance est donc de mise.

La fidélisation

Une fois qu'on a réussi à embaucher les personnes clés qui pourront contribuer au succès de l'entreprise, comment les inciter à rester dans le bateau ? Plusieurs éléments peuvent être mis en place. Voici les principaux.

Tout d'abord, dès l'entrée en fonction d'un nouvel employé, il est important de ne pas négliger la phase d'accueil et d'intégration. Ce processus peut commencer avant la première journée de travail, alors qu'on expose au candidat les valeurs organisationnelles véhiculées dans l'entreprise. Certaines organisent même une rencontre avec les futurs collègues ou une visite des lieux au cours du processus de sélection. On s'assure aussi que le poste, l'espace de travail, la boîte vocale et le courriel sont fonctionnels avant l'arrivée de la recrue. Toutes ces stratégies contribuent à faciliter l'intégration de la nouvelle ressource, puisqu'on sait que les trois premiers mois sont particulièrement cruciaux pour servir de fondation à l'intention de rester fidèle à l'entreprise. Les deux premières semaines de travail, et plus intensivement encore les deux premiers jours, on ne doit surtout pas laisser un nouvel employé à lui-même. On le présente à l'équipe par une petite réunion ou un dîner d'accueil. On lui fait faire le tour des autres services en lui présentant les personnes clés avec lesquelles il aura à travailler et en lui montrant les aires utiles (vestiaire, cafétéria, salle de la papeterie et des photocopieurs, toilettes, stationnement, etc.). On lui remet une trousse de bienvenue avec de l'information sur l'entreprise (mission, historique, organigramme, guide des conditions de travail, liste téléphonique, politiques internes, codes et carte d'accès, etc.), du matériel promotionnel en cadeau et les documents nécessaires à l'ouverture de son dossier d'employé. Une séance de formation sur les façons de faire et les outils est aussi très appropriée lors de la première semaine de travail. De plus, le fait de désigner un employé expérimenté qui servira de parrain pour répondre aux inévitables questions du début peut grandement faciliter l'intégration.

Une fois l'employé en poste, on le fidélise en veillant à répondre à ses demandes avec diligence et en s'assurant d'éliminer ou de réduire au minimum les sources d'irritation et de stress inutiles. On communique et on fait circuler l'information, on le consulte et on le fait participer aux décisions qui le concernent. On s'assure que la charge de travail est raisonnable et répartie équitablement, et que l'organisation du travail est efficace. En fait, les éléments de base auxquels on peut s'attarder à cette étape rejoignent les principaux facteurs de motivation des employés au travail. Il est intéressant de noter que la rémunération n'arrive pas en tête de liste, mais que si elle est perçue comme inéquitable, elle peut vite devenir une source de démotivation. Aussi, pour certains employés qu'on aurait peur de perdre avant la fin d'un projet crucial, des bonis de rétention peuvent être octroyés. Pour la majorité des gens, la présence de défis stimulants, le soutien du supérieur immédiat (sous forme d'écoute et de respect) et la reconnaissance sont les éléments les plus importants pour les motiver à demeurer dans une équipe de travail.

L'art de la mobilisation

Alors que l'attraction et la fidélisation des employés sont de l'ordre de l'organisation dans son ensemble, la capacité à mobiliser les troupes dépend beaucoup du gestionnaire en place. Certains ont naturellement une approche qui favorise cette volonté des employés de contribuer à leur plein potentiel au sein de l'entreprise. Pour les autres, voici quelques trucs utiles à connaître.

Premièrement, on aura beau dérouler le tapis rouge devant nos meilleurs employés, rien ne pourra les retenir ni les motiver s'ils ne se sentent pas à leur place. Une des prémices à la mobilisation consiste donc à s'assurer que l'employé a été embauché dans un poste qui correspond bien à ses compétences et à ses aspirations. Par la suite, offrir des services de gestion de carrière à l'interne peut s'avérer très bénéfique. Le gestionnaire s'enquiert d'abord des motivations et visées professionnelles de l'employé de façon à établir des objectifs motivants et un plan de développement personnalisé. Le service des ressources humaines prend ensuite le flambeau pour voir à la réalisation de ce plan de développement, contribuant par le fait même à la planification de la relève dans l'entreprise. Ainsi, des programmes de formation, de coaching), de mentorat, de jumelage et de codéveloppement, des communautés de pratique ainsi que des stages ou projets spéciaux peuvent s'avérer des activités de développement très mobilisatrices.

Ensuite, connaître et reconnaître ses employés est un gage d'engagement important. Cela signifie que le gestionnaire et le partenaire RH doivent être au fait de certains aspects de la réalité personnelle de l'employé : a-t-il des enfants, des parents malades, un véhicule pour se déplacer? Quels sont ses goûts, ses passions et ses loisirs? Autant d'informations qui nécessitent du temps à obtenir et une certaine confiance, mais qui peuvent faire toute la différence lorsque vient le temps de choisir les marques de reconnaissance les plus appropriées. La mère de famille pourrait être enchantée par un après-midi de congé pour participer à une activité à l'école de ses enfants, alors que le célibataire passionné de ski préférera recevoir une passe de saison comme cadeau de remerciement.

Tout ce qui favorise le développement et le maintien d'un fort sentiment d'appartenance à l'entreprise peut servir d'outil de mobilisation. On pense ici aux activités de consolidation d'équipe, aux événements corporatifs (colloque, lancement, etc.) ainsi qu’aux activités à caractère social (pique-nique, barbecue ou tournoi de golf annuel, 5 à 7, party de Noël ou autres) ou récréatif (chorale d'entreprise, club de marche le midi, ligue de soccer, etc.). Être impliqué dans l'entreprise et participer à ses projets d'équipe contribuent à tisser des liens qui peuvent durer très longtemps.

Sans être une recette à suivre, le présent article vous a présenté différentes façons d'être proactif en vue de stimuler la loyauté de vos ressources. Soyez créatif. À partir de ces idées, votre entreprise peut se démarquer des autres, et ce, dans le respect de la culture qui lui est propre. Ces initiatives souvent fort peu coûteuses peuvent rapporter gros compte tenu des coûts de remplacement des employés qui quittent l’entreprise. C'est donc un investissement qui en vaut la chandelle!

Guylaine Deschênes, Ph.D., CRHA

Cet article a été publié sur le site de La Référence RH (2011).